人材力強化につながる職場環境整備
職場満足度の向上や自己成長を実感できる、人材育成・ダイバーシティ・働き方改革の推進
目まぐるしく変化する時代の中で、当社がこれからも進化を続け、持続的な成長を実現するために、成長を支える人材へ投資を続け、役職員全員がいきいきと働ける職場環境の整備に努めています。
一人ひとりがお互いに尊重しながら能力を最大限発揮できる環境づくりに注力するため「従業員意識調査」を実施し、得られた結果の課題分析と今後の取り組みについて、役員研修会や経営会議、取締役会で討議を重ね、重要な経営課題として対応を進めています。一例としては、時間休制度や在宅勤務制度の導入、自らの意思でキャリア形成にチャレンジできる機会を提供するキャリアチャレンジ制度（社内公募制度）の導入、出産・育児、介護に携わる社員への積極的な支援による両立支援制度の充実、従業員同士のコミュニケーション活性化を目的とする交流会「TC-Mee+（ミータス）」の開催など、エンゲージメントの向上につながるさまざまな施策を進めています。
当社では、人事部にダイバーシティ推進室、キャリアデザイン室を設置し、多様性のある人材の確保や人材育成、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進など、多様な人材の能力と個性の積極的な発揮を促す風土の醸成を進めています。当社は、「ダイバーシティ基本方針」に基づき、人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障がいの有無、国籍にとらわれない、多様な人材の採用・育成・登用を進めているほか、役職員への研修・教育活動等を通じ、一人ひとりがお互いを尊重しながら能力を最大限発揮できる環境づくりを推進しています。
当社は、2023年を「ウェルビーイング元年」と位置付けており、オウンドメディア「東京センチュリーNEWS 」において、ウェルビーイングやダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンをテーマとした役職員のインタビュー記事やウェビナーを継続して配信するなど、社外への情報発信も積極的に行っております。
さらに役職員の健康管理を経営課題としてとらえ、健康経営基本方針を定め、役職員の健康増進について一層注力して取り組むことを宣言しています。当社の最大の財産である人材一人ひとりが心身ともに健康で、個性と持てる能力を存分に発揮し、いきいきと働ける環境を整備することが重要であり、健康管理を経営課題としてとらえ、役職員とその家族の健康保持・増進に取り組んでいます。産業医・産業保健師や健康保険組合、社外有識者と連携しながら、全役職員向けeラーニングでさまざまな健康に関するテーマを採り上げることで健康意識を醸成しています。
これらの取り組みにより、MSCI日本株女性活躍指数（セレクト）およびMorningstar日本株式ジェンダー・ダイバーシティ・ティルト指数（除くREIT）のジェンダー・ダイバーシティに関連するインデックスへの組み入れ、健康経営優良法人2024やPRIDE指標2024「ゴールド」の取得などの結果につながっています。
- SDGsへの貢献
-
機会
- 多様な人材の確保
- 従業員エンゲージメント向上による人材の活性化
リスク
- 優秀な人材の流出
- 魅力の乏しい職場環境による人材確保の困難化
- イノベーションの欠落
目指す姿と進捗
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| KPI※1 | 単位 | 目標年度 | 目標 | 区分 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 年次有給休暇の取得率（消化率） | ％ | 2027 | 70％以上を維持 |
|
75.6 | 78.8 | 81.1 |
| 育児休業取得率 | ％ | 2027 | 男性の育児休業取得率100％を維持 | 女性 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 男性 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | ||||
| 障がい者の雇用比率 | ％ | 2027 | 障がい者の法定雇用率以上の雇用を維持 |
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3.22 | 2.86 | 3.40 |
| 新卒採用に占める女性比率 | ％ | 2027 | 40％以上を維持 |
|
52.9 | 42.1 | 53.2 |
| 管理職に占める女性比率 | ％ | 2030 | 30％以上 |
|
9.7 | 11.8 | 12.0 |
| 係長級にある者に占める女性比率 | ％ |
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48.1 | 49.6 | 51.8 |
| 労働者の男女の賃金差異※2 | ％ |
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|
全労働者 |
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58.7 | 58.1 |
| 男女別の採用10年後の継続雇用割合 | ％ |
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女性 | 42.9 | 61.5 | 66.7 |
| 男性 | 58.3 | 65.4 | 56.0 | ||||
| 離職率 | ％ |
|
|
女性 | 0.9 | 0.9 | 1.0 |
| 男性 | 4.5 | 3.6 | 4.0 | ||||
| 介護離職者数 | 人 | 2027 | 介護離職者ゼロを維持 |
|
0 | 0 | 0 |
| 定期健康診断受診率 | ％ | 2027 | 定期健康診断受診率 100％ |
|
100.0 | 100.0 | 100.0 |
| ストレスチェック受検率 | ％ | 2027 | ストレスチェック受検率 100％ |
|
98.6 | 100.0 | 100.0 |
| 特定保健指導実施率 | ％ | 2027 | 特定保健指導実施率 80%以上 |
40歳以上の役職員で特定保健指導の対象者 | 81.7 | 80.4 | 集計中 |
| 研修費※3 | 百万円 |
|
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51.0 | 70.9 | 113.2 |
| 社員一人あたり研修費※3 | 千円 |
|
|
|
55 | 74 | 109 |
| 社員一人あたり研修時間 | 時間 |
|
|
|
22.5 | 46.5 | 49.1 |
| キャリアチャレンジ制度（社内公募制度）による異動人数 | 人 |
|
|
|
13 | 18 | 19 |
| エンゲージメント指数 | 偏差値 | 2027 | 従業員エンゲージメント調査における肯定的回答の維持・向上 | 全労働者（派遣、他社からの出向者除く） | ※4 |
|
53.2※4 |
- ※1 本項目に掲載のKPI、目標および実績数値は、東京センチュリー単体を対象としています。
- ※2男女の賃金の差異に関する補足説明
- 当社は男女による賃金体系および制度上の違いはありません。
- 当社はコースおよび資格により異なる賃金水準を設定しておりますが、男女ではコースおよび資格の人員分布に差があり、それに伴う男女の賃金差異が生じております。
- ※3 研修費および社員一人当たり研修費には会場費・交通費も含まれます。
- ※4エンゲージメント指数は、2023年度より株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」での測定に変更いたしました。「モチベーションクラウド」におけるエンゲージメント指数は全国平均を50とした偏差値となります。2021年度においては他社調査にて計測を行い、63％の肯定的回答率でした。
取り組み事例
人材を募集する部店が要件を開示し、応募者の中から人材を登用する社内公募制度「キャリアチャレンジ制度」を2020年度から導入し、累計64名が希望部署へ異動しました。（2024年4月時点）
従業員が失敗を恐れず新しい取り組みにチャレンジする新規事業提案制度「TC Biz Challenge制度」を2020年度から導入しています。第1回の応募36件のうち、最終審査を通過し、実証実験を進めてきた「複合型養殖プラント事業」は残念ながら事業化に至りませんでしたが、今後も新しい取り組みへのチャレンジを続けてまいります。
2021年度に「東京センチュリーグループの人権基本方針」を策定しました。役職員がお互いに人権と人格を尊重し合い、活力に満ちた働き甲斐のある職場環境の形成に努めています。人権尊重を重要な課題と認識し、多様な人材の能力と個性の積極的な発揮を促す風土を醸成するとともに、すべての役職員が専門性を高め、成長と誇りを実感できる企業を目指します。
当社は、一般社団法人work with Prideが策定した、職場におけるLGBTQ+など性的マイノリティに関する取組評価指標「PRIDE指標2024」において「ゴールド」を受賞しました。PRIDE指標の受賞は2022年・2023年の「シルバー」に続き、3年連続となりました。
2021年度に「健康経営基本方針」を定め、役職員の健康増進について一層注力して取り組むことを宣言しました。当社の最大の財産である人材一人ひとりが心身ともに健康で、個性と持てる能力を存分に発揮し、いきいきと働ける環境を整備することが重要です。健康管理を経営課題としてとらえ、役職員とその家族の健康保持・増進に取り組んでいます。
東京センチュリーのSDGsへの貢献
国連サミットで国際社会の共通目標として採択された「持続可能な開発目標（SDGs）」の達成に向けて、人々の豊かな暮らしと社会の持続的な発展のために貢献する領域についてご紹介します。
