社員のキャリアデザインに寄り添う 東京センチュリーの新卒採用とオンボーディングとは？

学生と企業のミスマッチをなくすコース別採用

――2024年卒の新卒採用から、従来のコース別採用に加えてオープンコースが新設されています。その背景を教えてください。

鎌田さん（以下、鎌田）：東京センチュリーでは、事業分野及び管理部門から希望を選択できる、コース別採用を数年前からスタートしています。その背景には、学生の方たちのキャリア志向の高まりと当社の事業領域の広さがあげられます。 最近の学生の方達の中には、社会人になってからのキャリアを具体的に描いている方も多くいらっしゃいます。事業分野ごとの専門性も高まっている中で、従来の一括採用では、希望のキャリアと違う部署への配属となった場合にギャップが生まれてしまうこともあり、このようなミスマッチをなくすためにコース別採用をスタートしました。

オープンコースはこのコース別採用の間口をさらに広げたものです。例えばエントリーの段階で希望するキャリアが決まっていなくても、インターンシップや面接を経て「やりたいことは何なのか、どんなキャリアからスタートしたいのかを一緒に見つけていきましょう」というコースです。

関さん（以下、関）：選考中もコースの希望は変更できます。当社の選考において、1次面接から役員面接まで全てを個人面接としているのは、目の前の学生の方とじっくり向き合うためです。 その方と向き合って深くお話を聞いていく中で、やりたいことや希望、適性をすり合わせながら選考を進めています。

――採用活動において大切にしていることを教えてください。

関：多様な個性を持った方々に入社していただき、ぜひ当社で力を発揮してほしいと願っています。学生の方と接する際は、その方自身や将来に対する考え方を真摯に受け止め、意欲を引き出せるよう努めています。そのために、実際の面接では緊張を少しでもほぐし、その方らしさを出してリラックスした状態で面接に臨んでいただけるよう、アイスブレイク的に雑談の時間を設けることも意識しています。

新型コロナによって就職・採用活動に起きた変化とは？

――採用活動に携わる人事部として、ここ数年の学生の方々の変化をどのように感じていますか？

関：新型コロナの影響はやはり大きいですね。高校・大学とそれまで当たり前だった学校行事やスポーツ大会などがなくなった世代ですので、ただ「待つ」より自ら「動く」タイプの方が増えている印象です。行動が制限されてきた中で時間を無駄にせず工夫し、少しでも素養を身につけようと、オンライン留学などでの語学力向上や資格取得などに力を入れている方がたくさんいらっしゃいます。

鎌田：コロナ下で従来のOB・OG訪問ができなかった代わりに、ゼミやサークルの先輩の話を聞いて、インターンシップに参加してくださる方も増えました。実際に今年の内定者の中には、今、当社で活躍している社員の後輩という方が複数名いますね。

――就職・採用市場における業界への注目度はいかがでしょうか。何か変化はありますか？

鎌田：リース業界への注目は高まっていると感じます。これまでは「金融業界の中のリース業界」といった位置づけでしたが、ここ数年は、金融業界の中でも事業の幅が広いことや、事業会社としての側面がフォーカスされるようになりました。学生の方に話をお聞きすると、商社、銀行、メーカー、コンサルティングなどの業界を研究する中で東京センチュリーにたどり着いた、といったケースが多く見られます。

関：新型コロナ前と比べて応募数も増加傾向にあります。取り扱うプロダクトや事業領域の広さを知りシンプルに「おもしろそう」と魅力を感じてくださる方が多く、人事部としては嬉しい限りです。

多様なキャリアデザインに応える社内制度とオンボーディングとは？

――キャリアデザインが多様化する中で、東京センチュリーとして、どのようなサポートを行っているのでしょうか？

鎌田：いくつもの事業分野で経験を積み、成長していきたいという方であれば「キャリアチャレンジ制度」（社内公募制度）があります。また、自分の手でビジネスを生み出したいという方には「TC Biz Challenge制度」（新規事業提案制度）という挑戦の機会も設けています。当社のこれらの制度は、一人ひとりのキャリアデザインに応えることが一つの目的です。

また、入社後のフォローとして「TC-Mee＋（ティーシー・ミータス）」という社内交流会を人事部主催で行っています。先輩社員とざっくばらんに意見交換したり、会社の方向性について経営陣に質問したり、年次や部署にしばられない交流をキャリアデザインのヒントにしていただけるのではないでしょうか。

――「TC-Mee＋」のような取り組みは他にも行われているのですか？

鎌田：はい、事業分野ごとに様々な取り組みを行っています。その中でもスペシャルティ事業分野の取り組みはとてもユニークです。若手社員が一から立ち上げた「Rookie Hub（ルーキー・ハブ）」は社内でも話題ですよね。

関：これからどう発展していくのかがとても楽しみな取り組みです。

入社1年目のオンボーディングを支える「Rookie Hub」

――先日、「TCアワード2022」（社内表彰制度）でベストホープ賞を受賞された「Rookie Hub」とはどのような取り組みですか？

石井さん（以下、石井）：スペシャルティ事業分野に配属された新入社員と2年目の若手社員が集まり、少人数のグループになって意見交換を行う交流会です。おおむね月に1回のペースで1時間ほど。前半は業務の近況や悩みごとを、後半は社内の事業領域や時事的な話題をテーマに議論するという流れです。自身の働き方や職場環境に対する考えをテーマにした回では、当社に導入すべき新しい制度について、若手社員ならではの目線から活発な議論を交わしたりもしました。

――なぜこのような取り組みを始めたのでしょうか？

石井：私たちの年次は新型コロナの真っただ中で就職活動をし、入社1年目はほぼ在宅勤務だったため、業務そのものより、他部署との交流や世代間などのコミュニケーション不足が何よりの不安材料でした。スペシャルティ事業分野では年次の近い社員が少なかったため、些細なこともふくめて先輩社員に気軽に相談しづらい環境に少し悩みを感じていました。

そのような状況下で２年目を迎えるにあたり、ふと「次の新入社員も同じ悩みを抱えるのでは？」という疑問が頭をよぎりました。せっかく仲間になってくれた後輩に同じような想いをさせるのではなく、自分たちが一番近い先輩として、似たような悩みを経験した自分たちだからこそフォローアップできるのではないか、と考えて始めた企画です。仲の良い同期に話してみると、まさに同じようなことに課題を感じており、一緒にやってみようということになりました。プレゼン資料を用意し、社内承認を得て、2022年の春からスタートしています。

――反響はいかがでしたか？

石井：事業分野全体として同様の課題を感じてくださっていたこともあり、部門長を含め上席の方々は全面的に賛同してくださいました。同期のメンバーにも協力を仰ぎながらスタートに向けた準備をすすめ、無事に新入社員を迎えることができました。皆さん積極的に参加してくれました。スペシャルティ事業分野内の1つの小さな施策としてスタートしましたが、1年を通じて他の事業分野の方々にも関心を持って頂き、想像以上の反響でした。新入社員が部署の垣根を越えて、他部署の先輩社員と気兼ねなくコミュニケーションを取りあっている姿を見ると、やりがいや達成感を感じます。

――「Rookie Hub」は今年度で運営2期目を迎えます。初年度と変化した部分はありますか？

石井：参加者の満足度が高かったこともあり、新入社員を2年目の社員が支えるという形はそのままに、3年目となる私たちは一歩引いた形で関わりながら、今年度はスペシャルティ事業分野から独立した環境インフラ事業分野と共に、引き続き、合同で運営をしています。この場での交流が参加者の仕事に対するモチベーションの向上、ひいては、この場での議論が新しいビジネスの種となるような、そんな集まりになってほしいと願っています。私自身、「Rookie Hub」の運営を進める中で同期の仕事をより深く理解できるようになり、それぞれの業務特性を生かした新規ビジネスを創出しようと動き出しているところです。

仕事は自己実現の手段の一つだからこそ、敷かれたレールを歩くのではなく自分でゴールを描く

――石井さん自身が学生時代に思い描いていたキャリアデザインは順調に進んでいますか？

石井：入社3年目を迎え、学生の頃に思い描いていたキャリアデザインは甘かったなと感じることもありますが、おおむね順調です。敷かれたレールをただ歩くのではなく、自分で道を切り拓きながらゴールを描いていくようなキャリアを歩みたいとずっと思っていたので、新規ビジネスの創出等に携われる今の仕事にはとても満足しています。若いうちから挑戦し、成長できる環境に魅力を感じて当社に入社しましたが、実際に自ら考え、行動を起こすことで周囲を巻き込みながら新規ビジネス創出やRookie Hubなどに携われて、着実に自身のキャリアの糧となる貴重な経験ができていると思います。

――ありがとうございました。最後に、学生の皆さんへメッセージをお願いします。

※記事の内容、肩書などは掲載当時のものです

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