Sustainability

社⻑×ダイバーシティ推進室⻑対談
――東京センチュリーで働く魅⼒とは?

2024年4月16日

東京センチュリーは、多様な⼈材が活躍する職場環境の整備、多様性を尊重するフラットな企業⾵⼟の醸成等を図るべく、積極的な施策を展開しています。
今年度リニューアルしたダイバーシティパンフレットでは、⾺場社⻑とダイバーシティ推進室 加藤室⻑ との対談を実施。東京センチュリーの働きやすさや働きがい、会社と従業員の理想的な関係などについて語りました。今回は、本対談を転載にてご紹介いたします。

求めるのはチャレンジ精神旺盛な⼈、会社も個⼈も変化‧成⻑していく喜びを

まずは東京センチュリーが何をしている会社なのか? というところから、お話していければと思います。

kato-Profile.png

加藤室⻑
(以下、敬称略)

Baba-Profile.png

⾺場社⻑
(以下、敬称略)

はい。「⾦融×サービス×事業」の多⾓展開で良質なソリューションを⽣み出し、お客さまの事業発展に寄与するのが、私たち東京センチュリーの使命です。ビジネスを通して❝環境に配慮した循環型経済社会の実現❞に貢献することを経営理念に掲げ、事業活動をおこなっています。

資産管理と⾦融だけに留まらないビジネスモデルですね。                        

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

⾃動⾞、パソコンやサーバー、太陽光パネルなど、さまざまなアセットバリュー(資産価値)を、より便利に使っていただけるようにするのが私たちのビジネスの原点です。そこにDX(デジタル・トランスフォーメーション)やGX(グリーン・トランスフォーメーション)など、さまざまなイノベーションの発想を取り⼊れて常にアップグレードし、インテグレート(統合)しながら進化を続けています。


 

baba-topics.jpg

 
 

コーポレートスローガンは「その挑戦に、⼒を。」です。採⽤情報でも「挑戦⼼を持つこと」「過去の考え⽅に固執しないこと」「失敗を恐れないこと」といったメッセージを発信しています。実際、従業員の間でもお互いの意⾒や新しい挑戦を尊重し合う場⾯は多く、この社⾵が築かれていることを感じます。

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

スローガンには、3つの想いが込められています。
1つ⽬は「お客さまの挑戦」をサポートすること。
2つ⽬は「社員の挑戦」を後押しする、という意味です。
その2つが実現されれば、結果として、3つ⽬の「会社としての挑戦」も進んでいきます。


2023年度スタート の中期経営計画のテーマは「⾃らを変⾰し、変化を創造する」。会社がトランスフォーメーション(変化‧変⾰)するだけでなく、仕事を通じて個々もトランスフォーメーションし、成⻑する喜びを味わっていきたいですね。

はい。私個⼈としても、そう思います。近年、当社の事業の幅はどんどん拡⼤しています。変化が加速するなかでこの先も成⻑し続けていかなければなりません。新しい試みに果敢にチャレンジし、失敗してもへこたれないマインドを持った⽅なら、⼀緒にモチベーション⾼く働けそうです。

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

当社では会社に対する従業員の意識調査を実施しており、従業員の声を⼤事にする制度や⽂化があります。これからもこの点は⼤事にしたいですね。明⽇何が起こるか、予測できない世の中です。「今⽇の真実は明⽇の真実にあらず」を肝に銘じ、「変化に対応するのではなく、変化を創造する会社になっていこう」と⽇頃から唱えています。

 
 

⼤切なのは「他者を感じる⼒」、凸凹の化学反応から新しい価値創造を

kato-topicks.jpg


 

ダイバーシティという点について、社⻑はどうお考えですか?        

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

東京センチュリーの事業は幅広く、お客さまのニーズは多様です。それらにお応えし、会社が持続的に成⻑していくためには多様性の確保が不可⽋。だからこそ、多彩な能⼒や個性をもつ社員が、柔軟な発想と⾏動⼒を発揮できるフラットな組織⾵⼟を⽬指して います。2015年に⼈事部内にダイバーシティ推進室を設置して以来、独⾃の「ダイバーシティ基本⽅針」に基づいてさまざまな施策に取り組んできました。

現在、ダイバーシティ推進室では「企業⾵⼟の醸成」、「多様な⼈材の活躍推進」、「キャリア形成と能⼒開発の⽀援」「(家庭と仕事の)両⽴⽀援の充実」の基本⽅針4項⽬において、施策をおこなっています。ダイバーシティへの理解を深めてもらうための研修をはじめ、各種階層別研修やキャリアデザイン研修、定量的な⽬標に向けた⼥性活躍推進、ワーク・ライフ・バランスの向上促進など、取り組みは多岐にわたります。

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

ジェンダーや年齢、⼈種、⺠族性の間に⽣じるギャップを乗り越え、多様性を認め合うためには「他者を感じる⼒」が⾮常に⼤事だと、私は考えています。意⾒や考え⽅の違いはあって当たり前。不⼀致が⽣じた際に頭ごなしに否定したり、無理に丸く収めようとしたりするのではなく、相⼿はなぜそう考えるのか、どのような事情や背景があるのか、きちんと思いを巡らせてほしい。凸凹から⽣まれる化学反応を⾼次元に集約できれば、そこに新しい価値が創造され、会社が活性化します。相⼿をリスペクトする気持ちを、常に忘れないようにしていきたいですね。


 

img03.jpg


 

男性育休取得率100%を維持、会社と従業員はフラットな関係

さまざまな活動が実を結び、年々、多様な働き⽅を受容する雰囲気が⾼まっています。2017年度から男性育休取得率100%を6年連続で維持。時間休や時差勤務といった制度利⽤、夏期の定時退社などで、男性が⼦どもの送り迎えをしたり、学校⾏事へ参加したりする光景が違和感なく受け⽌められています。⼥性管理職や外国籍社員も増え、いろいろな価値観に触れられるのが楽しいです。

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

先輩社員、経営層と若⼿がざっくばらんに意⾒交換できる社内交流会「TC-Mee+(ティーシー‧ミータス)」や「ファミリーデー」の開催も、安⼼して働ける⾵⼟を育むうえで⾮常に⼤切です。ファミリーデーの開催後、⼦どもたちから私の似顔絵付きの⼿紙がたくさん届けられ、⼤変感動しました。私も時間が許す限り、若⼿の研修に顔を出すなどして、⽣の声を聞く機会を増やしています。



【関連記事】長期男性育休取得者にメリットデメリットを聞いてみた~育休も大切なキャリアの一部に~

【関連記事】4年ぶりに開催「ファミリーデー 2023」――家族の絆と仕事への理解が、従業員を後押しする



familyday.jpg

2023年8⽉に開催したファミリーデーの様⼦

 
 

社⻑がフランクに対話してくださるので、若⼿社員も臆することなく意⾒を表明できています。

kato-Profile.png

加藤

Baba-Profile.png

馬場

会社と従業員が対等な関係を保てる⾵⼟が理想です。壁を取り払って深い信頼関係を築きながら、全従業員が幸せを感じられWell-beingにつながるような会社にしていきたいですね。

 
 

【関連記事】【前編】ウェルビーイングな職場づくりは現場から~メンタープログラムの仕掛け人に聞く、人と組織の「幸福」とは?~

【関連記事】【後編】ウェルビーイングな職場づくりは現場から ~メンター&メンティーに聞く、自主性を育むフラットな職場の風土とは?~





Baba-Profile.png

⾺場 ⾼⼀(ばば‧こういち)

代表取締役社⻑

2014年、東京センチュリーリース(現 東京センチュリー)⼊社。取締役専務執⾏役員経営企画部⾨⻑などを経て、2022年4⽉代表取締役社⻑に就任。⾦融機関における国内‧海外営業等の経験に加えて、当社経営企画部⾨⻑として業務執⾏に携わるなど、貴重な経験と幅広い識⾒を有する。

kato-Profile.png

加藤 千佳(かとう‧ちか)

⼈事部 ダイバーシティ推進室 室⻑

2006年⼊社。医療福祉営業部の営業を経て、環境インフラ事業分野に異動。プロジェクトファイナンスなどを担当し、2023年4⽉より現職。



41+
このエントリーをはてなブックマークに追加

おすすめ記事

キーワード

関連サービス・コンテンツ

ダイバーシティの取り組み

ダイバーシティの取り組み

PAGE TOP

お問い合わせ